Законна ли удаленная работа

Вносится депутатами Государственной Думы

С.И. Неверовым,

М.В. Тарасенко

В.И. Матвиенко,

А.А. Клишасом,

Проект № 973264-7

Внести в Трудовой кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1, ст. 3; 2012, № 506959; 2013, № 14, ст. 1668; № 52 (часть I), ст. 6986; 2014, № 30, ст. 4217; 2019, № 14 (часть I), ст. 1461) следующие изменения:

2) наименование главы 49.1 изложить в следующей редакции:

3) статью 312.1 изложить в следующей редакции:

Дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Комбинированной дистанционной (удаленной) работой является режим работы, включающий работу на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу.»;

«Статья 312.1-1. Общие положения о дистанционных работниках

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

В случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником.

При подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (статья 62 настоящего Кодекса), работодатель не позднее пяти рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии на бумажном носителе.»;

«Статья 312.2. Особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе

По письменному обращению дистанционного работника работодатель не позднее пяти рабочих дней со дня получения такого обращения обязан направить дистанционному работнику экземпляр трудового договора на бумажном носителе.

При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа, самостоятельно.

В трудовом договоре о дистанционной работе может устанавливаться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при выполнении им своей трудовой функции по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

В трудовом договоре о дистанционной работе может не указываться условие о рабочем месте, предусмотренное для трудового договора в соответствии со статьей 57 настоящего Кодекса.

6) в статье 312.3:

б) в части второй слова «если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе» дополнить словами «, коллективным договором, соглашениями»;

«Работник и работодатель устанавливают порядок взаимодействия, предусматривающий конкретное время выполнения дистанционным работником трудовой функции в пределах рабочего времени, установленного трудовым договором о дистанционной работе. Порядок взаимодействия устанавливается локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором о дистанционной работе. В порядке взаимодействия может быть предусмотрена обязанность дистанционного работника отвечать на звонки, электронные письма и запросы работодателя, сделанные в иной форме, а также срок, в течение которого дистанционный работник обязан реагировать на запросы работодателя, связанные с выполнением трудовой функции. Работник не обязан отвечать на запросы работодателя, сделанные в любой форме, вне времени, установленного порядком взаимодействия.

В случае производственной необходимости работодатель может с согласия работника привлечь его к выполнению трудовой функции вне времени, установленного порядком взаимодействия, с оплатой данной работы в порядке, установленном для оплаты сверхурочной работы, в соответствии со статьей 152 настоящего Кодекса.»;

9) дополнить новыми статьями 312.6-312.8 следующего содержания:

Основаниями для установления режима временной дистанционной (удаленной) работы могут являться соглашение сторон, производственная необходимость, катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия, эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части Режим временной дистанционной (удаленной) работы вводится на основании:

— дополнительного соглашения к трудовому договору, в случае если основания для установления режима временной дистанционной (удаленной) работы возникли после заключения трудового договора.

— график временной дистанционной (удаленной) работы — количество и периодичность предоставления рабочих дней и рабочих часов работнику в режиме временной дистанционной (удаленной) работы;

— возможность использования ресурсов (техники, оплаты расходов на использование коммуникационных технологий) организации по месту осуществления работником режима временной дистанционной (удаленной) работы.

Заработная плата при временной дистанционной (удаленной) работе выплачивается в полном размере при сохранении объема работы, обусловленной трудовым договором.

срок, на который работник переводится на временную дистанционную (удаленную) работу;

режим рабочего времени, в том числе время, в течение которого работник должен находиться в режиме доступности для связи с работодателем в пределах рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка (если указанный режим отличается от установленного правилами внутреннего трудового распорядка);

При упрощенном порядке введения режима временной дистанционной (удаленной) работы условия трудового договора не изменяются, дополнительное соглашение к трудовому договору не заключается, способы взаимодействия работодателя и работников, в том числе посредством электронной почты и иных мобильных и веб-сервисов, путем обмена электронными документами, электронными образами документов (документов на бумажном носителе, преобразованных в электронный вид путем сканирования с сохранением их реквизитов), вопросы возмещения (при необходимости) связанных с выполнением временной удаленной работы расходов (оплата электроэнергии, используемого программного обеспечения (включая антивирусную защиту) и других расходов) устанавливаются в локальных нормативных актах, принятых с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В приоритетном порядке на временную удаленную работу в упрощенном порядке в случаях катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии, эпизоотии и любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части переводятся (при наличии соответствующих технических и организационных возможностей):

работники (опекуны, попечители, приемные родители), имеющие детей в возрасте до 14 лет,

пенсионеры по возрасту;

другие категории работников, предусмотренные коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Работник имеет право на неприкосновенность времени отдыха. Время взаимодействия работника с работодателем в период времени отдыха работника, включается в рабочее время. Взаимодействие работодателя с работником в период времени отдыха работника, без его предварительного письменного согласия допускается в следующих случаях:

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

4) в случаях, предусмотренных частью пятой статьи 312.4. настоящего Кодекса.

При заключении трудового договора работники должны быть ознакомлены с порядком взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника, установленным у работодателя.

Время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника оплачивается работнику в порядке, установленном для оплаты сверхурочной работы, в соответствии со статьей 152 настоящего Кодекса.

Установление комбинированного режима работы осуществляется в порядке, установленном настоящей главой для установления временной дистанционной (удаленной) работы.

Президент Российской Федерации

Начало пандемии Covid-19 в силу объективных обстоятельств привело к масштабному распространению режима работы вне стационарных рабочих мест, к развитию взаимодействия между сторонами трудовых отношений с использованием информационно-коммуникационных технологий. Тем самым выявились противоречия между реальными процессами в сфере труда в период пандемии и российским трудовым правом, в частности устанавливаемыми им формами занятости и рабочего времени.

Во-первых, действующая с 2013 года глава 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) о дистанционной работе достаточно сложна для применения, вследствие чего ею пользуются минимальное количество работников и работодателей. По данным Росстата (обследование рабочей силы), в 2019 году из 67,1 млн. занятых лишь 30 тысяч человек работали на основе трудового договора о выполнении работы на дому с использованием сети «Интернет» (дистанционная работа). Это крайне мало по сравнению с известными масштабами дистанционной и платформенной занятости, фриланса с использованием интернет-технологий.

Действующий ТК РФ в принципе не предусматривает ситуации временной дистанционной занятости: в нем заложена возможность заключения либо традиционного трудового договора (статья 57 ТК РФ), либо трудового договора о дистанционной работе, не подразумевающего нахождение рабочего места в офисе (глава 49.1 ТК РФ). Статьи 72.1 и 72.2 ТК РФ регулируют только вопросы временного перевода и в таких случаях, под которые ситуации эпидемии и нерабочих дней по Указу Президента РФ № 206 от 25.03.2020 года и Указу Президента РФ № 239 от 02.04.2020 года не подпадают абсолютно.

Цель представленных изменений в ТК РФ — повышение гибкости занятости и применения информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях. Для этого, прежде всего, предлагается усовершенствовать нормы по дистанционной работе и урегулировать отношения временной дистанционной (удаленной) занятости.

Предлагаемые изменения решают следующие основные задачи:

— дистанционная (удаленная) работа (содержательная часть данного определения уже содержится в действующем ТК РФ);

— комбинированная дистанционная (удаленная) работа (режим работы, включающий работу на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу).

В частности, предлагается отказаться от требования подписывать трудовой договор о дистанционной работе с использованием квалифицированной электронной цифровой подписи (ЭЦП). На сегодня стоимость и порядок оформления такой ЭЦП ограничивает распространение дистанционной работы.

3. Исключение из раздела ТК РФ по дистанционной работе ряда избыточных и уже устаревших норм, а также норм, не являющихся предметом трудового законодательства. Так, исключается положение о том, что для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных российским законодательством, по почте заказным письмом с уведомлением. Исключены нормы, связанные с трудовой книжкой.

Условие о рабочем месте утратило значение из-за невозможности и отсутствии надобности для работодателя контроля за тем, где территориально осуществляется дистанционная работа. Рабочее место дистанционного работника может находиться везде, где есть возможность использовать сеть Интернет.

Часть 1 статьи 312.5. ТК РФ предусматривает, что расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

— отсутствие у работодателя достаточного объема работы;

производственная необходимость, определяемая работодателем;

— изменение стратегии развития работодателя;

Предлагается исключить такую дискриминацию для дистанционных работников.

7. Упорядочивание ряда норм по особенностям рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника.

8. Введение режима временной дистанционной (удаленной) работы.

Предлагается предусмотреть возможность работнику, который работает на основании трудового договора (не являющегося по своей сути трудовым договором об удаленной работе) временно работать вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя. Эти предложения будут иметь необходимый защитный эффект для работника, который длительное время работает удаленно и формально не может ссылаться на наличие у него дистанционной работы.

Предполагается, что режим временной дистанционной (удаленной) работы будет вводиться на основании: трудового договора или дополнительного соглашения к нему (если основания для установления такого режима возникли уже после заключения трудового договора). Стороны могут устанавливать график временной дистанционной (удаленной) работы -количество и периодичность предоставления рабочих дней и рабочих часов работнику в режиме временной дистанционной (удаленной) работы. Эти и другие нормы законопроекта, в случае их реализации, повысят гибкость использования рабочего времени.

9. Право дистанционного работника и работника в режиме временной дистанционной работы быть «офлайн».

Предлагается установить законодательное правило, предусматривающее порядок взаимодействия с работником с помощью электронных средств связи в его время отдыха по аналогии с привлечением к сверхурочной работе. Время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника оплачивается работнику в порядке, предусмотренном для сверхурочной работы.

Принятие изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации будет способствовать развитию взаимоотношений между работниками и работодателями в условиях меняющегося мира, законодательно закрепит их новые права и обязанности.

8 августа «Общероссийский народный фронт» (ОНФ) обратился в Министерство труда и социальной защиты РФ с инициативой разрешить штатным сотрудникам компаний время от времени работать удаленно. Представители ОНФ предложили ввести понятие «временная удаленная работа» в статью 16 Трудового кодекса РФ «Режим рабочего времени».

Как сейчас регулируется удаленная работа?

Работать удаленно можно и сейчас, но обычно временная дистанционная работа регулируется лишь устными договоренностями между работником и работодателем, что может стать причиной выговоров и даже увольнений. Чтобы избежать этого, ОНФ предлагает узаконить подобный режим путем подписания письменного соглашения сторон о возможности удаленной работы в случае возникшей необходимости, например, пробок на дорогах, личных обстоятельств и т. д. А условия организации труда регулировать статьей Трудового кодекса, касающейся прав дистанционных сотрудников.

Что такое удаленная работа согласно ТК?

Согласно статье 312.1. ТК РФ, дистанционной работой считается выполнение работы, определенной трудовым договором, вне офисов работодателя или обособленных структурных подразделений, а дистанционными работниками — лица, заключившие трудовой договор об удаленной работе. Как правило, так нередко работают дизайнеры, программисты, переводчики, аналитики, сотрудники, занятые в интернет-торговле и пр.

Как должен быть оформлен такой сотрудник?

До недавнего времени такие трудовые отношения невозможно было оформить трудовым договором. Работа подобных сотрудников оформлялась либо как надомный труд, либо подписанием гражданско-правовых договоров, а бывало и так, что трудовые отношения вообще никак не оформлялись. После вступления в силу Федерального закона от 5 апреля 2013 года № 60 с сотрудниками, выполняющими удаленную работу, стали заключать трудовой договор о дистанционной работе. На таких работников распространяется действие трудового законодательства с учетом выполнения дистанционной работы.

Согласно ст. 312.2 ТК РФ, стороны могут заключить трудовой договор путем обмена электронными документами. Для приема на работу дистанционного работника работодатель должен получить от него копии документов, перечисленных в ст. 65 ТК РФ (паспорта, трудовой книжки и пр.), оформить договор, издать приказ о приеме на работу, заполнить личную карточку и, если это необходимо, оформить трудовую книжку. Все дистанционные работники включаются в штат организации наравне с обычными работниками.

Что должно быть прописано в трудовом договоре?

Согласно ТК, в трудовом договоре о дистанционной работе должны быть прописаны условия выполнения трудовой деятельности. Для дистанционного работника в договоре может быть установлен особый режим времени труда и отдыха. Таким образом, сотрудник может распределять свое рабочее время и отдых по собственному усмотрению, если, конечно, у работодателя нет особых пожеланий на этот счет и если иное не установлено договором. Например, в нем может быть указано, что работник обязан восемь часов в день быть в онлайн-доступе в сети интернет или выполнять определенную работу четыре часа подряд в дневное время.

В документе также прописываются порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и основания для расторжения трудового договора.

Почему не стоит договариваться о дистанционке исключительно устно?

«В трудовом договоре обязательно должно быть прописано место работы. Если речь идет не о дистанционных сотрудниках, то в качестве места работы, как правило, пишут наименование работодателя и населенный пункт, например ООО “Ромашка”, г. Москва. В Трудовом кодексе есть ряд норм, из которых следует, что работник должен приходить на рабочее место и выполнять там свои обязанности. Из этого можно сделать вывод: если сотрудник не появляется на рабочем месте в ООО «Ромашка», то это прогул. Возможность выполнять работу в ином месте, отличном от того, которое указано в трудовом договоре, оформляется командировкой», — говорит юрист, эксперт по трудовому праву, член Палаты налоговых консультантов РФ Валентина Яковлева.

Эксперт отмечает, что устные договоренности имеют место в небольших компаниях: работник может попросить руководство разрешить ему поработать из дома. «Но с точки зрения закона это все должно оформляться: либо отсутствие как прогул, либо как командировка, даже если он работает дома или сидит за компьютером в каком-то кафе», — объясняет Яковлева.

Для дистанционных сотрудников, говорит эксперт, место работы может быть вообще не указано, поскольку оно может быть плавающим. «Работник может работать как дома, так и в кафе или где-нибудь за рубежом. Но обязательно указывается наименование работодателя. Если такому работнику нужно будет приехать в офис, то это тоже оформляется как командировка. Такой вывод следует из Трудового кодекса», — говорит юрист.

Можно ли в каких-то случаях требовать перевода на удаленную работу?

По словам Яковлевой, работник не может требовать перевода на удаленную работу, поскольку трудовое законодательство не содержит конкретных оснований для этого. «Он может попросить, и, если работодатель согласен, то оформляется дополнительное соглашение, в котором прописываются новые условия работы. А оснований требовать у работника нет никаких. Даже женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, которые имеют право получать пособие по уходу и работать на дому, не вправе требовать. Даже им работодатель может отказать в выполнении работы на дому», — говорит эксперт.

Компенсируют ли сотруднику амортизацию собственной техники, электричество и т. д?

По соглашению сторон работодатель и его сотрудник самостоятельно определяют размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащего им или арендованного ими оборудования и иных средств, а также правила возмещения других, связанных с удаленной деятельностью расходов. «Если работник использует свое имущество в интересах работодателя, то ему обязательно должны выплачивать компенсацию. Это правило применимо как при дистанционной работе, так и при любой другой», — говорит Яковлева.

При каких условиях работодатель может перевести сотрудника на удаленку?

Это можно сделать по соглашению сторон. «При наличии причин, связанных с изменением организационных и технологических условий труда, по соглашению сторон можно вносить любые изменения. В принципе, такой вариант возможен, если говорить о переезде или случаях, когда меняется специфика работы. Работодатель должен уведомить сотрудников о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца. Соответственно, те, кто согласен, переводятся на удаленную работу, а те, кто не согласен, могут быть уволены», — говорит Яковлева.

Какие преимущества от дистанционной работы получают работодатель и работник?

Удаленная работа является хорошим решением для людей с ограниченными возможностями и женщин, у которых маленькие дети. Заключив договор о дистанционной работе, они получают возможность трудиться официально и иметь комфортные условия труда. «Их рабочий график так или иначе определен трудовым договором. Но такие работники имеют возможность проснуться и, например, сидеть в домашней одежде за компьютером и работать», — говорит эксперт.

Преимуществом для работодателя является перераспределение трудовых сил, в частности, в регионах, где есть нехватка специалистов отдельной отрасли. Кроме этого, небольшие компании зачастую не могут позволить себе необходимые площади, а за счет найма дистанционных работников они могут решить эту проблему. Работодатель также экономит ресурсы, может сократить расходы на перевод сотрудников из одного города в другой.

«Работодателю не нужно держать под конкретного сотрудника рабочее место и нести все сопутствующие расходы, связанные с организацией рабочего места, такие как обеспечение водой, соблюдение санитарно-бытовых условий и т. д. Ведь в расходы на отдельного работника входит электричество, стол, стул, компьютер и т. п. Кроме этого, работодателю не нужно проводить специальную оценку рабочего места: для удаленных сотрудников ее не проводят», — перечисляет Яковлева.