Профессия является

Цифровизация, автоматизация, смерть профессий и новые принципы управления человеческим капиталом — эксперты рассказали о том, что ждет рынок труда в ближайшем будущем.

Иван Кузнецов, руководитель пресс-службы Superjob

Подбор станет более точным, нанимать на вакантные позиции будут сотрудников, максимально соответствующих всем заявленным требованиям. Чтобы обеспечить этот процесс, компании будут выделять бюджеты на собственную разработку или закупку готовых ИТ-решений для поиска, оценки, управления коммуникациями с новыми сотрудниками.

Сейчас бизнес ставит перед HR новые задачи. Среди них, с одной стороны, повышение точности найма и сокращение расходов на привлечение массового персонала. С другой — поиск и привлечение талантов, формулировка предложений (не только зарплатных), от которых невозможно отказаться. Например, Superjob предлагает программистам и разработчикам работу над машинным обучением, искусственным интеллектом, большими данными. При этом у нас гибкая организация труда, неформальные коммуникации и офисное пространство, возможность выступать на лучших конференциях.

«Очень скоро мы перестанем говорить о профессиях»

Некоторые профессии и связанные с ними навыки, которые можно заменить роботами, программными решениями, будут уходить в прошлое. На первый план выйдет все, что связано с креативом, свободным мышлением, нетиповыми решениями. Так как в целом рынок сейчас заполнен товарами и высоконкурентен, то все, что будет происходить дальше — это истории о кастомизации и персонализации, а также о сокращении затрат за счет нетиповых решений.

Сейчас поиск по графам социальных сетей куда точнее, чем ручной отсев резюме. Посмотрев информацию, которую человек оставляет о себе в интернете, ты уже можешь узнать его, понять, насколько он подходит компании. Это дешевле, быстрее, точнее, — одни плюсы. Ты не зависишь от того, в каком состоянии рекрутер пришел на работу. Например, поссорилась она с мужем и тихо «рубит» тебе хороших кандидатов. Я думаю, что в течение пяти лет отбор сотрудников будет полностью автоматическим — в продвинутых кампаниях, само собой.

Это повлияет и на рынок труда. Можно сказать, что оптимальная стратегия развития станет более дискретной, а количество точек принятия карьерных решений увеличится. Если раньше люди по пять лет работали на одном месте, то сейчас они чаще меняют и работу и — страшно сказать! — профессии. Поэтому очень скоро мы перестанем говорить о профессиях, речь будет идти об «оптимально решаемых задачах». То есть люди перестанут включаться в какие-то условные наименования вроде инженера или журналиста, а скорее будут считаться экспертами в написании статей об образовании или конструировании легковых автомобилей с двигателем внутреннего сгорания.

Как это сделать — вопрос хороший. Я думаю, что в основе лежит несколько вещей. Например, важен подход к финансированию школ. Нужно каким-то образом дофинансировать школу хотя бы силами родителей. Мы должны сформировать у родителей понимание того, что бесплатное образование — это ерунда. Государство частично решает наши проблемы (под проблемой я понимаю необразованных детей), но все-таки нуждается в поддержке. Родители должны платить деньги за обучение, школы должны платить деньги за обучение, стать более самостоятельными, менее отрегулированными. Важна подготовка преподавателей и выборность менеджмента школ.

При этом важна и сетевая модель обучения — учиться в одном вузе, наверное, очень скоро станет попросту неинтересно. Так что значимые личные результаты будут выстраиваться на сочетании, на экспериментах. ВУЗы перестанут быть образовательными комплексами, а станут скорее «хабами» или медиа: они будут транслировать образовательный контент, информацию о том, какие есть преподаватели, они станут точкой притяжения людей, некой энергетики в областях, на которой специализируются. Скорее всего это будет очень творческое пространство, может быть, не прямо сейчас, но на горизонте 20 — 30 лет.

Алексей Долинский, основатель и руководитель отношений с университетами компании Coursalytics

Другое важное изменение, которое является в том числе следствием повышения динамики рынка, — это необходимость постоянно учиться, изучать современные тренды, технологии, лучшие мировые практики. В мире, в котором нет и не может быть постоянного гарантированного трудоустройства, только постоянное повышение собственной конкурентоспособности может гарантировать успех. Гораздо привлекательнее на рынке выглядит специалист, который использует любые возможности для повышения своей квалификации: курсы на Coursera, короткие образовательные программы, индивидуальный коучинг и др. И это касается, кстати, абсолютно любого этапа карьеры: руководители и владельцы успешных бизнесов по всему миру постоянно учатся. Большинство из них не имеют возможности оставить работу надолго, поэтому они принимают участие в коротких (обычно — несколько дней) образовательных программах — либо организуемых внутри компании, либо проводимых ведущими университетами. Например, пятидневный курс по инновациям в Гарварде или недельная программа по управлению венчурным бизнесом в Беркли — это возможность узнать и освоить новейшие достижения управленческой науки и обменяться опытом с лидерами индустрий со всего мира. В коротких программах для топ-менеджеров принимают участие десятки тысяч практиков из бизнеса со всего мира — в сущности это целая Вселенная, но вот россиян в них пока мало. В реальности лишь самые прогрессивные российские топ-менеджеры пользуются такой возможностью.

Чтобы эти инновационные развития происходили, должны происходить и изменения в образовании. Во-первых, в российских университетах должно быть больше возможностей выбирать курсы. Зачастую количество курсов по выбору очень ограничено, и они имеют второстепенное значение в программе в целом. При большем количестве курсов по выбору у студента больше возможностей адаптировать свою образовательную траекторию под задачи своего профессионального развития. Во-вторых, конечно больше должно быть международной составляющей в самых разных вариантах: международные студенты, международные преподаватели, обязательные стажировки, совместные международные проекты, преподавание на английском, в том числе, чтобы сделать все вышеперечисленное возможным. Разумеется, должно быть больше онлайн-составляющей, которая позволит студентам иметь доступ к лучшим специалистам, в том числе зарубежным.

Работодателю же необходимо как можно раньше начинать взаимодействовать с потенциальным сотрудником, и для этого хороши все средства: преподавание будущим сотрудникам компании в университетах, стажировки для студентов, совместные исследовательские проекты с университетами, вовлекающие сотрудников, стипендиальные программы для студентов. Оптимально было максимально интегрировать образовательную деятельность и профессиональную, чтобы студент сразу не только учился, но и приносил ценность. Использование квалификационных работ для потребностей потенциального работодателя, как делают многие западные университеты также очень эффективно.

Елена Русанова, руководитель консалтингового центра HeadHunter

Вот варианты изменения рынка труда:

2. Использование внешних рекрутинговых сервисов вместо традиционных кадровых агентств — независимая платформа, куда любая компания может разместить вакансию, а кандидатов на нее ищут частные рекрутеры, причем компания платит за результат. Например, в HeadHunter это проект HR-space. Это автоматизированное решение для клиента, предлагающее в онлайн-формате разместить заявку на подбор и работать с фрилансерами через площадку-агрегатор. Ниже основной, но не исчерпывающий их список:

hrtime.ru

atsearch.ru

recruiterclub.ru

Примеры таких сервисов:

hireman.ru

lime-prime.ru

Как пример еще одного подобного сервиса — huntflow. Это встроенный почтовый клиент HuntMail для переписки с кандидатами и распознавание резюме из pdf, doc и rtf, назначение собеседований, письма кандидатам и т.п.

5. Рекомендательный рекрутинг. Наличие реферальных программ — это плюс для многих компаний, т. к. по части позиций рекомендации дают больший поток и качество кандидатов. Компании адаптируются под этот тренд уже давно, но и подрядчики также разрабатывают решения для возможности выстраивания системы рекомендаций. Самое известное приложение, в основе которого лежит рекомендательный рекрутинг, — это pruffi Алены Владимирской.

«Традиционный HR is dead»

Предлагаю провести эксперимент: посмотреть на будущее в ближайшие 7 лет. Если учесть, что основным процессом этого времени станет цифровая трансформация экономики России, то получаем следующий прогноз: к 2018 году одним из основных событий станет переосмысление государством ценности человеческого капитала и расширение представлений о том, что это такое. Уже 2017 году Вы увидите первые подтверждения. К 2019 году будет введено понятие цифровой стратегии развития национального интеллектуального потенциала. К 2020 году будет проведена широкомасштабная апробация цифровых платформ для автономного управления человеческим капиталом как в рамках совершенствования системы государственного управления, так и во всех сегментах бизнеса — от крупных корпораций до среднего и малого бизнеса. К 2022 году будет значительно обновлена и дополнена нормативно-законодательная база, связанная с защитой и развитием человеческого капитала в сфере образования, трудовых отношений, будет проведен ряд реформ. И может случиться так, что к 2024 году в ежедневных новостях Вы будете слышать не только и не столько про стоимость барреля нефти, но и про какие-то совершенно иные метрики из совершенно иной системы координат для оценки экономической ситуации или социальной стабильности.

Можно с уверенностью говорить о том, что основная профессия, которая будет востребована в следующие 5-7 лет, — это профессия «думать». Качественно, междисциплинарно, неординарно. Любой, кто работает с информацией, знанием и «вдохновением» — это, скажем так, «инженер-исследователь». Все «рабочие» и «сервисные профессии» будут поделены с различными типами автоматизированных программно-аппаратных систем и комплексов. Все, что требует рутинных мыслительных операций, рутинных физических действий, рутинных коммуникационных протоколов будет автоматизировано. Этот процесс неизбежен, он будет нелинейным и лавинообразным. Посему — профориентация is dead. Выбирайте тип мышления, которым Вы хотите овладеть и учитесь этому. Сфера применения вас найдет сама.

Будем честными, традиционный HR is dead. Ближайшее будущее за специалистами по управлению человеческим коллективным потенциалом и автономными системами по управлению человеческим капиталом. Рекрутинговые агентства и кадровые службы будут реагировать на новую ситуацию, пытаться разобраться с «большими данными» и алгоритмами машинного обучения до тех пор, пока не станут не нужны. Традиционное кадровое делопроизводство в России будет живо еще 7-10 лет.

Получается, будущее за автономной цифровой платформой по управлению человеческим коллективным потенциалом. Откуда я это знаю? Я 17 лет занимаюсь этим вопросом, и наша компания разработала первый работающий пример такой цифровой инфраструктуры — Seendex — Collective Intelligence Management system. В таких странах как США, Великобритания также активно идут работы по осознанию возможностей подобных систем. Основные их достоинства состоят в следующем: освобождение компании от неэффективного администрирования и субъективизма в принятии решений, настоящее не демагогическое вовлечение сотрудников в работу и достижение общих целей, эффект «социальной мобилизации» и создание условий для лучших сотрудников и подразделений, которые работают и развиваются без «пыли в глаза». И, на мой взгляд, самое важное: владелец бизнеса наконец понимает, что происходит на любом уровне компании без искажений и модификаций его «картины мира», а люди, работающие в компании, чувствуют себя востребованными, а не растрачивающими жизнь в вечной архаичной мерзлоте за бессмысленными действиями и никому не нужными задачами. Это повышает адаптивность организации и ее способность быстрее перестраиваться и результативно реагировать — быть «агильной». В перспективе такая организация за 2-3 года может пройти трансформацию и стать информационно-сетевой, а значит подготовленной к цифровой экономике. Какой HR будет нужен в такой организации?.. Будет ли это HR?..

ОТПРАВИТЬ:

Статьи по теме: