Поправки об удаленной работе в трудовой кодекс

Первое чтение законопроекта прошло 21 июля. Почему так долго ждали второго чтения?

18 ноября Комитет по труду, социальной политике и делам ветеранов одобрил предложения рабочей группы по подготовке изменений в Трудовой кодекс РФ, касающихся дистанционной работы. В адрес рабочей группы с момента ее создания поступило 176 поправок и более 90 обращений от общественных и профсоюзных организаций, от объединения работодателей, от сообществ экспертов.

«Работа была проделана очень большая. Позиции профсоюзов и работодателей по целому ряду вопросов расходятся. Поэтому состоялась очень серьезная, содержательная дискуссия между сторонами. Результат, который мы представляем ко второму чтению, является плодом компромисса: в чем‑то пошли на уступки работодатели, в чем‑то пошли на уступки профсоюзы», — отметил Андрей Исаев Исаев Андрей Константинович Депутат Государственной Думы избран в составе федерального списка кандидатов, выдвинутого Всероссийской политической партией «ЕДИНАЯ РОССИЯ» .

В чем суть изменений по сравнению с редакцией первого чтения законопроекта?

Меняется название законопроекта — он будет называться «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работников на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».

«Мы договорились ограничиться одной главой, которая и сегодня регулирует дистанционный труд. Именно эта глава переработана, туда будут внесены новые нормы», — также рассказал Андрей Исаев.

Он сообщил, что тема регулирования труда надомников временно отложена, «поскольку это требует отдельной большой и содержательной дискуссии».

Понятия «дистанционная работа» и «удаленная работа» становятся синонимами.

Дистанционная работа делится на три категории. Первая — дистанционная работа на постоянной основе. Вторая — дистанционная работа на определенный период.

«Мы решили, что необходимо ограничить время дистанционной работы до шести месяцев для того, чтобы существовала принципиальная разница между временной дистанционной работой и постоянной, и зафиксировать, что за работником, который временно переведен на дистанционную работу, сохраняется его стационарное рабочее место, которое должно быть восстановлено после того как он завершит этот временной период», — пояснил Первый заместитель руководителя фракции.

Третья категория — дистанционная работа периодически (в редакции первого чтения — «комбинированная»). «Работник может часть времени работать дистанционно, часть — стационарно, поэтому понятно, что в тот момент, когда он работает дистанционно, на него распространяются общие нормы, касающиеся дистанционного труда, когда работает стационарно — на него данные особенности распространяться не будут», — сказал парламентарий.

Ко второму чтению также убраны дублирующие нормы, излишние требования и т. д.

Что с отдыхом и отпуском на удаленной работе?

«Мы установили, что если локальным нормативным актом не определено время работы, то его для себя работник определяет самостоятельно», — сообщил Андрей Исаев. Отдельно прописан «порядок вызова дистанционного работника работодателем, временного дистанционного работника на стационарное рабочее место и порядок выхода такого работника по его инициативе на стационарное рабочее место».

Постоянному дистанционному работнику отпуск предоставляется так же, как любому работнику — не менее 28 рабочих дней ежегодно. На временного дистанционного работника будет распространяться график отпусков, существующий на предприятии.

Отсутствие переработок — важный вопрос. «Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время. Таким образом, независимо от того, когда это было взаимодействие, оно в обязательном порядке включается в рабочее время», — сообщил Андрей Исаев. При этом он отметил, что такое прописано в главе об особенностях дистанционной работы — все, что там не оговорено, регулируется общими положениями Трудового кодекса.

Есть ли особенности оплаты труда на дистанционке?

Если работник временно переводится на дистанционную работу и задачи, стоящие перед ним остаются теми же, заработная плата ему не может быть понижена.

Кто должен обеспечивать дистанционного работника оборудованием?

«В основном обязан обеспечить оборудованием дистанционного работника работодатель, но в качестве второго варианта мы предусмотрели, что работодатель и работник вправе договориться об использовании работником своего оборудования и своих программных продуктов, которые должны быть совместимы с программными продуктами работодателя. В том случае, если работник использует свое оборудование, работодатель и работник договариваются о компенсациях за использование этого оборудования», — рассказал Андрей Исаев.

Появилась новая норма об оплате командировок для постоянного дистанционного работника. «Мы определили, что если, предположим, дистанционный работник живет в другом регионе, а его вызывают на совещание в фирму, то это должно быть оплачено как командировка», — сказал Первый заместитель руководителя фракции.

«Охрана труда дистанционных работников — здесь у нас никаких изменений существенных нет», — отметил он.

За что могут уволить дистанционного работника?

«Мы уже в первом чтении решили от этого принципа отказаться и решили, что основание для увольнения по инициативе работодателя дистанционного работника должны быть общие, как и для других работников, стационарных», — сказал Андрей Исаев. При этом он отметил особенности: например, в отношении дистанционного работника практически невозможно будет применить такую норму наказания, как прогул. На замену предложена норма «невыход дистанционного работника на связь с работодателем без уважительных причин в течение двух рабочих дней».

Второе новое основание для увольнения — изменение работником места выполнения трудовой функции, которое препятствует выполнению им своих основных трудовых функций либо качественно меняет условия трудового договора.

«Например, работник был представителем московской фирмы в Липецкой области, а переехал в Курскую область. Понятно, что он не может выполнять эти функции, это становится основанием для расторжения трудового договора. Подчеркиваю, в этом случае это будет не 81 статья в той части, где она фиксирует вину работника (то есть когда работник уволен за проступок), а расторжение трудового договора по объективно сложившимся обстоятельствам», — пояснил Андрей Исаев.

Могут ли принудительно перевести на дистанционную работу?

«Труд является добровольным выбором человека в Российской Федерации. Поэтому о принудительном переводе на какой‑либо вид работы в нашем трудовом законодательстве в принципе не может идти речи. Речь идет об исключительных обстоятельствах, статья дает исчерпывающий перечень этих обстоятельств, таких как эпидемия, пожар, чрезвычайная ситуация и так далее», — отметил Андрей Исаев. Наличие таких обстоятельств должно быть подтверждено решением органа государственной власти или местного самоуправления.

Работодатель при этом обязан обеспечить работника в полном объеме необходимыми средствами и инструментами, обучить его в том случае, если работник не владеет соответствующими навыками.

В том случае, если у работника и работодателя нет возможности организовать такой дистанционный труд, мы определили, что это будет. «Мы определяем, что это простой не по вине сторон. Мы это зафиксировали, оговорив, что коллективным договором или соглашением может быть установлен иной порядок оплаты подобного рода простоя. Иной порядок — значит лучший для работника, такова общая норма Трудового кодекса. Соглашения, коллективные договоры могут только улучшать положения работника по отношению к нормам Трудового кодекса», — рассказал парламентарий.

«Ситуация безвыходная — либо работник продолжает работать дистанционно, либо работник находится в простое. Других вариантов нет. Могут быть частные решения, допустим, уход работника в очередной отпуск, такие частные решения могут быть достигнуты в виде договоренности между работником и работодателем», — пояснил Андрей Исаев.

Парламентский контроль за реализацией поправок будет?

«Мы считаем, что надо будет мониторить реализацию данного законопроекта для того, чтобы оперативно вносить изменения в случае, если они потребуются. Поэтому мы подготовим постановление к третьему чтению, где будем предлагать продлить работу рабочей группы для того, чтобы она мониторила ситуацию в целом по трудовому законодательству и по данному законопроекту в частности», — сказал Андрей Исаев.

С 1 января 2021 года вступят в силу поправки, внесенные в Трудовой кодекс, регулирующие трудовые отношения в части дистанционной (удаленной) работы (Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ, далее — Закон № 407-ФЗ). Главным новшеством являются нормы, регулирующие порядок временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях, какими могут быть природные катастрофы, несчастные случаи на производстве, пожары, эпидемии, эпизоотии, землетрясения и т. д., ставящие под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего населения или его части. Согласие работника на перевод на дистанционную работу в указанных ситуациях не требуется. Внесение изменений в трудовой договор также не предусматривается.

Работодатель в таких случаях обеспечивает все необходимое оборудование, оплату компенсации за использование оборудования работника и возмещает другие расходы, понесенные работником в связи с осуществленим им трудовой функции. При необходимости работодатель может проводить обучение работника по применению оборудования. Работодатель с учетом мнения профсоюза должен принять локальный акт с указанием на обстоятельство, послужившее основанием для перевода работников на дистанционную работу, список работников, временно подлежащих переводу, и срок дистанционной работы, порядок обеспечения работников оборудованием, выплаты компенсации и возмещения иных расходов, порядок организации труда работников и иные вопросы. Работник, подлежащий временному переводу на дистанционную работу по указанным основаниям, должен быть ознакомлен с данным актом способом, позволяющем достоверно подтвердить получение работником такого акта.

Если специфика работы не позволяет перевести работника на дистанционную работу в указанных исключительных условиях, или работодатель не может обеспечить необходимым оборудованием работника, время, в течение которого работник не работает, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой согласно ч. 2 ст. 157 ТК РФ, если больший размер не предусмотрен коллективными договорами, локальными нормативными актами.

Помимо этого, положения, регламентирующие основы дистанционной работы, также претерпели изменения. Так, ст. 312.1 ТК РФ изложена в новой редакции. Уточняется, что трудовым договором или дополнительным соглашением может быть предусмотрено исполнение трудовой функции дистанционно работником как на постоянной основе (в течение всего срока действия трудового договора), так и на временной (непрерывно в течение срока договора, не превышающего 6 месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работы дистанционно и на стационарном рабочем месте).

Установлено, что по желанию работника сведения о дистанционной работе подлежат занесению в трудовую книжку при условии направления ее в адрес работодателя почтой заказным письмом с уведомлением (кроме случаев, когда трудовая книжка не ведется).

Законом предусмотрено, что в определенных ситуациях трудовые договоры о дистанционном характере работы следует заверять усиленными квалифицированными подписями работодателя и работника (для работника еще и усиленной неквалифицированной подписью):

• договоры или дополнительные соглашения о материальной ответствености;
• ученические договоры на получение образования с отрывом или без отрыва от работы;
• в случае внесения изменений в указанные договоры (дополнительные соглашения).

В остальных случаях взаимодействие работодателя и работника может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в другой форме, предусмотренной локальным нормативным актом с учетом мнения профсоюзной организации, трудовым договором. Подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением информации друг другу, должно быть оговорено в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре, дополнительном соглашении к нему. Также оговариваются случаи представления дистанционным работником заявлений, листка нетрудоспособности (по почте заказным письмом с уведомлением) или сведений об открытом больничном листе (если оформлен электронный листок нетрудоспособности).

Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 — в ежедневной рассылке Подписаться

Относительно режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника указано, что коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом мнения профсоюзной организации, трудовым договором может определяться режим рабочего времени, а при временной дистанционной работе — продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно. Если такого не предусмотрено в названных документах дистанционный работник устанавливает режим рабочего времени по своему усмотрению. В коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре (допсоглашении) может быть предусмотрен порядок вызова работника, выполняющего дистанционную работу временно, для работы на стационарном рабочем месте.

Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска работнику, осуществляющему трудовую функцию дистанционно на постоянной основе, должен предусматриваться в коллективном договоре, локальном нормативном акте с учетом мнения профсоюза, трудовом договоре в соответствии с нормами трудового законодательства. Для временно дистанционных работников порядок предоставления отпуска регулируется главой 19 ТК РФ.

Закреплено положение о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может быть основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.5 ТК РФ изложена в новой редакции).

Установлены нормы об обязанности работодателя обеспечить дистанционного работника необходимым для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и т. д. Работник вправе с согласия или ведома работодателя использовать свои оборудование и средства защиты информации, при этом работодатель должен выплатить компенсацию за использование указанных средств, а также возместить расходы, связанные с их использованием. Порядок, сроки и размеры возмещения должны быть определены в коллективном договоре, локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения профсоюзной организации, трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему).

Прописаны нормы об особенностях охраны труда дистанционных работников. В частности, на работодателя распространяются обязанности, предусмотренные абз. 17, 20, 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ, а также по ознакомлению дистанционных работников с требованиями по охране труда.

Предусмотрены дополнительные основания для прекращения трудового договора с дистанционным работником. Так, договор может быть прекращен, если работник не взаимодействует с работодателем по вопросам трудовой функции более двух дней подряд без уважительной причины со дня поступления запроса работодателя (если другой более длительный срок не предусмотрен порядком взаимодействия работодателя и работника).

Также трудовой договор может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если работать в другой местности станет невозможно на прежних условиях.