Как привлечь людей на удаленной работы

Рост потребности в удаленных сотрудниках вызван не только изоляционными мерами во время эпидемии коронавируса. Он связан еще и с урезанием расходов: можно сэкономить на организации рабочих мест и на зарплате, если искать специалистов в том регионе, где рыночный уровень зарплат ниже, чем в вашем. Поэтому популярность удаленной работы сохранится, скорее всего, и после окончания изоляционных мер.

Поиск сотрудников с разъездным характером работы (курьеров, водителей, мерчандайзеров и так далее) — отдельная тема. Равно как и те ситуации, когда предполагается, что сотрудник периодически (например, раз в пару недель) должен будет приезжать к вам в офис. В этих ситуациях вам нужны люди, которые живут в вашем же городе или недалеко от него, а значит, их поиск принципиально не отличается от поиска обычных (не удаленных) сотрудников.

Оцените реалистично, возможно ли выполнение в полностью удаленном формате тех функций, которые вы хотите поручить сотруднику, и что для организации его труда потребуется от вас. Например, какая техника, какое программное обеспечение ему понадобится, доступ к каким внутренним ресурсам (возможно ли его организовать удаленно, обеспечив безопасность данных).

Известно, что проще всего работается удаленно представителям творческих профессий (дизайн, копирайтинг), специалистам по маркетингу и PR, ИТ-специалистам, юристам.

Данные опроса, проведенного исследовательской службой hh.ru в 2019 году

В зависимости от ответов на эти вопросы вам могут подойти разные варианты:

Сотрудничество с фрилансером оформляется гражданско-правовым договором (подряда или оказания услуг). Это тот случай, когда вам нужен не сотрудник, а подрядчик, потому что вам главное — получить (или получать) от него определенный результат, а контролировать процесс и обязывать быть с вами на связи в определенный временной период вы не собираетесь. Нагрузка для фрилансера, как правило, неравномерная — вы собираетесь обращаться к нему за услугами по мере необходимости.

Фрилансер может быть оформлен как ИП или самозанятый или вообще не иметь никакого статуса. Средствами труда он обеспечивает себя сам за свой счет.

Более подробно о том, как понять, когда можно обойтись гражданско-правовым договором, а когда обязательно надо заключить трудовой договор, мы рассказывали здесь.

При выборе региона, в котором вы собираетесь искать фрилансера, тоже важно учесть, сможете ли вы обойтись без очного взаимодействия с ним.

Это тот случай, когда вам нужен человек для временной проектной нагрузки, а не на постоянной основе.

Возможны нюансы: если от такого участника проекта вам важно получить только результат, без контроля за рабочим процессом и без его подчинения режиму рабочего времени, то такое сотрудничество можно оформить гражданско-правовым договором. В иных случаях это срочный трудовой договор.

Опять же, при выборе региона для поиска проектного работника важно понимать, сможете ли вы совсем обойтись без очного взаимодействия с ним.

Вариант, который вы выбрали, важен не только для стратегии поиска (в своем регионе или в любом другом), но и для описания условий работы. Например, указав в вакансии гибкий график или частичную занятость (если в вашем случае они возможны), вы привлечете больше кандидатов, потому что соискателям такие условия нравятся.

Когда кандидаты живут в другом регионе или когда вы работаете вообще без офиса, произвести впечатление серьезного и надежного работодателя труднее, чем обычно. Кандидаты из другого региона могут ничего не знать о вашей компании, даже если в своем городе вы довольно известны. При удаленном сотрудничестве у соискателей больше опасений, что их обманут. У вас даже нет возможности пригласить кандидата на собеседование в офис, чтобы снять все сомнения.

Как выбрать инструмент для поиска

Не действуйте вслепую — продумайте стратегию поиска. Это несложно и позволит не тратить лишних средств.

1. Насколько редкий специалист вам нужен и в каких регионах таких специалистов больше;
2. Насколько высокая конкуренция между работодателями за таких специалистов;
3. В каких регионах рыночный уровень зарплат, предлагаемых таким специалистам, ниже, чем в вашем регионе (поиск удаленных сотрудников там поможет сэкономить расходы на ФОТ).

Для такой «разведки» необязательно иметь платный доступ к базе (он понадобится для того, чтобы открыть контакты конкретных кандидатов).

Бесплатный сервис «Конкурентный анализ вакансии» тоже поможет оценить количество подходящих соискателей на рынке и конкурентное окружение. Подробнее мы рассказывали про него здесь. Он также поможет сориентироваться, в рынке ли та зарплата, которую вы предлагаете. Еще один инструмент для этого — «Карта вакансий» от проекта «Люди в цифрах». Этот инструмент платный, но попробовать демоверсию можно бесплатно.

Создавая вакансию на hh.ru, не забудьте отметить в разделе «График работы», что работа предполагается удаленной. Это поможет ее продвижению. Тогда вакансию увидят не только соискатели из того города, в котором она размещена, но и жители любых других регионов, если они ищут именно удаленную работу.

Если характер работы временный (проектный), отметьте это в типе занятости. Если возможен гибкий график, тоже обязательно укажите это. Тогда откликов будет больше: многие соискатели сейчас заинтересованы в подработке на временных проектах либо в подработке параллельно с основной работой.

Где указать тип занятости при создании вакансии:

Шаг 1:

Шаг 2:

Размещайте вакансию в том городе (или нескольких городах), которые в вашем случае приоритетны, — там, где больше нужных вам кандидатов или где уровень зарплат таких специалистов ниже. Если у вас несколько приоритетных городов, публикуйте вакансию в каждом из них. Это увеличит охват.

Да, при наличии пометки «удаленная работа» вакансия будет показываться соискателям из разных регионов, независимо от того, в каком городе она опубликована. Но публикация вакансий в нескольких городах все равно даст вам больше охвата и откликов. Дело в том, что не все соискатели ищут именно удаленную работу и не все, кто заинтересован в удаленной работе, отмечают это в своем поиске. В таком случае они видят прежде всего вакансии своего города.

Пример: вы разместили в Москве вакансию бухгалтера и сделали пометку об удаленной работе, надеясь привлечь соискателей из других регионов. Бухгалтеры из Москвы увидят эту вакансию, независимо от того, ищут ли они именно удаленную работу. А бухгалтеры из других регионов увидят ее, если ищут именно удаленную работу.

Если вы публикуете вакансии в нескольких городах, цена суммируется. Поэтому для такого случая выгоднее покупать вакансии пакетом (чем больше вакансий вы покупаете, тем ниже цена одной). И тщательно выбирайте города публикации, чтобы вакансия сработала эффективнее.

Выбор типа вакансии

Выбирать тип вакансии («Стандарт», «Стандарт плюс» или «Премиум») нужно с учетом оценки уровня конкуренции за нужных вам соискателей, их активности в поиске работы на данный период, того, насколько это редкие специалисты и сколько у вас времени на то, чтобы закрыть позицию.

От этого зависит также, стоит ли применять дополнительные инструменты привлечения внимания к вакансии. Вот почему важно сначала продумать стратегию поиска.

Например, если вам нужны сотрудники, которых на рынке сейчас в избытке (раз в 7 больше, чем спрос на них) и набор предъявляемых требований к ним у вас небольшой (допустим, требуются менеджеры доставки, операторы кол-центра на дому), то вакансии типа «Стандарт» может оказаться достаточно для сбора нужного количества откликов. Но и то при условии, что поиск у вас несрочный.

Если же вы ищете специалиста редкого профиля или очень востребованного (за которых у работодателей большая конкуренция) либо у вас просто очень срочный подбор (люди нужны еще «вчера»), то одной публикации вакансии «Стандарт», скорее всего, будет недостаточно — вы можете получить мало откликов.

Откликов будет больше, если выбрать тип вакансии не «Стандарт», а «Премиум» или «Стандарт плюс», либо часто обновлять вакансию «Стандарт» (кстати, настроить автообновление можно автоматически). При этих вариантах вакансию увидит больше соискателей. Но качественными эти отклики будут при условии, что подходящие кандидаты сейчас в активном поиске. Если они неактивны, то отклики в основном пойдут от тех, кто в панике откликается на все предложения не глядя. А для привлечения действительно подходящих кандидатов придется использовать дополнительные инструменты (рекламу, подбор в базе резюме, помощь рекрутеров-фрилансеров).

Рекомендуемые резюме из базы

Совет: опубликовав вакансию, смотрите не только отклики, но и подходящие резюме, которые для вакансии рекомендует наш Умный поиск (искусственный интеллект).

Создав вакансию, вы можете не ждать откликов, а через несколько минут посмотреть подходящие для нее резюме. Умный поиск сам подберет и отранжирует подходящие резюме, оценив, насколько вероятно, что кандидата пригласят на такую вакансию. Вы можете увидеть подходящие резюме в списке ваших вакансий, на странице конкретной вакансии или в списке откликов.

В подходящих резюме можно настраивать фильтры и искать теми же способами, как вы обычно ищете нужного кандидата по всей базе резюме.

По нашим данным, работодатели приглашают тех соискателей, чьи резюме им рекомендовал Умный поиск, даже активнее, чем тех, кто сам откликнулся на вакансию. Дело в том, что рекомендательная система избавлена от человеческого фактора: она показывает вам наилучших для вакансии кандидатов из базы резюме, независимо от того, заметили ли они уже эту вакансию и отправили ли отклик. В откликах этих кандидатов по разным причинам может вообще не быть. Например, потому что не все подходящие кандидаты ищут работу в данный момент (но они могли бы заинтересоваться вашим предложением, если бы узнали о нем).

Подробнее о том, как быстрее разобрать отклики, если их слишком много, читайте здесь.

Можно усилить эффект от публикации вакансии подключением таргетированной рекламы. Благодаря ей можно привлечь кандидатов из разных регионов. В том числе тех, которые сейчас не ищут активно работу и не заходят на hh.ru. Если реклама их заинтересует, они перейдут на вакансию. А если условия работы покажутся им привлекательными, они могут откликнуться, даже если до этого не думали о смене работы.

Для такого варианта у нас есть Clickme — сервис таргетированной рекламы. С его помощью легко настроить показ рекламы вакансии в социальных сетях (Facebook, Instagram, «ВКонтакте», «Одноклассники», «Мой Мир»), а также в поиске «Яндекс» или Google.

Настройки позволяют показывать рекламу представителям определенной профессиональной области, определенного возраста, с важным для вас уровнем ожидаемого дохода, знанием языка и из конкретных регионов.

Чтобы настроить объявление в Clickme на нужную аудиторию, не обязательно быть специалистом по контекстной рекламе — там всё довольно просто. Если у вас есть регистрация в hh.ru, то в Clickme вы можете зайти под той же учеткой, а если вакансия уже создана, то настройки таргетинга для нее выставятся автоматически, исходя из ее условий. Вам останется только поменять то, что сочтете нужным (например, регион).

Еще Clickme хорошо подходит для поиска специалистов редкого профиля или крайне востребованных (за которых сейчас высокая конкуренция). Реклама помогает выделиться среди других предложений, привлечь внимание.

Оплата в Clickme только за клик (сейчас это 20 рублей в регионах и 30 рублей в Москве), поэтому вариант «публикация вакансии в одном городе + подключение показа рекламы в нескольких городах» может получиться дешевле, чем публикация вакансий в нескольких городах. К тому же вы можете контролировать бюджет прямо в процессе рекламной кампании: увеличить его, если видите, что вам недостаточно откликов, остановить показ, когда откликов набралось достаточно, отключать те каналы, которые не дают достаточной эффективности.

Еще вариант: объявление о вакансии можно разместить не на hh.ru, а на своем сайте, но подключить Clickme и с помощью рекламы вести трафик на это объявление.

Заходя на главную страницу hh.ru, соискатели еще до того, как начинают искать вакансии сами, видят предложения о работе, мимо которых невозможно пройти, потому что они бросаются в глаза. Фактически это реклама, но визуально такие объявления не воспринимаются как реклама, а выглядят как рекомендуемая вакансия. Соискатели переходят с этих объявлений на вакансию.

Эти рекламные форматы называются «Вакансии дня», «Работа в компаниях» и «Компания на главной». Они позволяют привлечь дополнительную аудиторию и увеличить количество откликов на вакансию. Такие объявления можно разместить как на основной, так и на мобильной версии hh.ru. Минимальный срок размещения — неделя.

Где располагается реклама вакансий на главной странице hh.ru:

Лучше всего такой формат рекламы вакансий подходит для привлечения кандидатов на массовые позиции — например, операторов кол-центра. Цену размещения можно увидеть здесь.

Можно приобрести доступ к базе резюме, искать там вручную подходящих кандидатов и отправлять им приглашения на вакансию. В этом случае может быть достаточно публикации самого экономичного типа вакансии («Стандарт») в одном городе, потому что основным каналом привлечения кандидатов у вас будет база, а вакансия нужна просто для описания условий работы, на которые вы будете приглашать.

Это еще один подходящий вариант для тех случаев, когда нужны:

• редкие специалисты;
• специалисты, за которых высокая конкуренция между работодателями;
• нужные вам специалисты в основном не ищут сейчас активно новую работу (а значит, вряд ли увидят вашу вакансию, потому что редко заходят на hh.ru).

Если вы проявите инициативу, отправите им приглашение на вакансию, они могут заинтересоваться. Обращайте внимание на отметку в резюме, что соискатель на сайте прямо сейчас или был недавно — скорее всего, он сейчас в активном поиске работы, а значит, быстрее откликнется на ваше приглашение, чем тот, кто был на сайте давно.

Доступ к базе не обязательно покупать на долгий срок — иногда бывает вполне достаточно короткого доступа на несколько дней. А цена за это может быть сопоставимой с публикацией нескольких вакансий в разных городах.

Например, если вы находитесь в Москве и ищете удаленных сотрудников в других регионах, вам подойдет доступ к базе «Вся Россия, кроме Москвы и Московской области» (он дешевле, чем доступ к базе всей России). Стоимость такого доступа на 7 дней сопоставима по цене с публикацией пяти вакансий «Стандарт плюс» и дешевле, чем публикация двух вакансий «Премиум».

Можно разместить заявку на подбор нужных сотрудников на HRspace — это сервис, который позволяет закрывать вакансии с помощью внешних рекрутеров (альтернатива обращению в кадровые агентства). Сейчас на площадке зарегистрировано около 4000 рекрутеров-фрилансеров по всей России, в том числе со статусом ИП или самозанятого.

Их услугами пользуются как HR-менеджеры, если им не хватает своих ресурсов, так и компании, предприниматели, у которых нет штатного HR. Рекрутеры-фрилансеры решат разовую потребность в найме, а весь документооборот HRspace возьмет на себя, поэтому вам не придется задумываться о заключении договора с каждым новым рекрутером, и вы получите необходимые документы по сделке.

Преимущества внешних рекрутеров:

• они обычно обладают собственной наработанной базой кандидатов из разных городов и даже стран, в том числе базой узкопрофильных специалистов. Можно привлечь к одной заявке сразу несколько исполнителей и благодаря этому быстро закрыть даже очень непростую вакансию, например редкого разработчика.
• вам не придется тратиться на размещение вакансии или покупку доступа к базе — процесс поиска кандидатов становится заботой исполнителей по заявке. Вы платите за результат — найденного кандидата.

Рекомендованная стоимость заявки на HRspace равна среднемесячному окладу специалиста, которого вы ищете. Это меньше, чем при обращении в кадровые агентства, как минимум в 1,5–2 раза. Для примера: средняя стоимость успешной заявки по итогам 2019 года составила 55 тысяч рублей, заявка на поиск ИТ-специалиста обходилась заказчикам в среднем 80 тысяч рублей. Дорого это или нет, можно понять, если сравнить с расходами, которые пришлось бы понести на поиск такого сотрудника собственными силами: доступы к базам, цена публикации вакансий, дополнительные инструменты и стоимость вашего рабочего времени.

Анализ эффективности

Считайте, во сколько в конечном счете обошелся подбор каждого нанятого кандидата — это более показательно, чем цена размещения или цена отклика.

Если вы размещаете несколько вакансий в разных городах и условия привлекательные для соискателей, то можно столкнуться с проблемой «откликов слишком много». Заходить в каждую вакансию, разбирать множество откликов вручную, анализировать, где их качество лучше (значит, тут вакансию стоит продлевать, а в менее эффективных городах убирать), утомительно. С этой задачей помогает CRM-система