Аргументирующий текст по преимуществам удаленной работы

Роботы могут заменить сотрудников различных профессий, даже творческих, и это уже начало происходить по всему миру. Причем в развивающихся странах автоматизация и роботизация будут идти более активно, так как там больше задействован ручной труд и компании сильнее заинтересованы в увеличении производительности труда. Однако, вопрос производительности труда всегда стоял перед бизнесом. И перед очередным витком внедрения роботов и инфо-ботов следует задуматься, где тот порог, когда роботизация прекращает повышать производительность бизнеса и может обойтись дороже, чем человеческий труд.

Роботы и машины с элементами искусственного интеллекта уже занимают значимое место в различных сферах жизни и бизнеса. В промышленности роботы стоят на конвейерах, в домах уборкой занимаются роботы-пылесосы. Роботов применяют в качестве официантов и барменов, ведущих конференций, снегоуборщиков, юристов и бухгалтеров. Преимущества роботов огромны: они не болеют, не ходят в отпуск, готовы работать 24 часа в сутки, не бастуют и не обсуждают работодателя, устаревают, но не состариваются. Человеческий труд вытесняется. И на всех уровнях все чаще слышны дискуссии о том, что скоро люди некоторых профессий могут остаться без работы и, как следствие, без средств к существованию. 

По данным исследования Bloomberg, автоматизация труда грозит исчезновением таким профессиям, как кассир, водитель, таксист, работник сферы питания. Сложнее будет заменить такие профессии, как соцработник, учитель, хореограф, парикмахер, писатель, редактор, терапевт. Могут не беспокоиться математики, операционные менеджеры, финансовые аналитики, разработчики и инженеры. И точно не останутся без работы гендиректора, хирурги и стоматологи. Аналитики Bloomberg считают, что без работы не останутся люди с высшим образованием и занятые в таких сферах, где требуется проявлять креативное мышление.

Меня, например, иногда волнует вопрос, будут ли роботы писать статьи вместо журналистов. Ответ нашелся в результатах эксперимента, который провели в 2016 г. в редакции Financial Times. Профильный журналист и программа под названием Emma должны были написать текст про уровень безработицы в Великобритании. Машина справилась со статьей быстрее, но ее текст изобиловал цифрами, а язык статьи был корявый и сухой. С другой стороны, Emma догадалась, что Brexit может ухудшить ситуацию с безработицей в стране. Статья журналиста выгодно выделялась грамотным языком. Кроме того, он привел в ней только главные цифры — те, которые позволяли читателям лучше воспринимать текст и быстрее делать выводы. Поэтому в итоге редактор газеты выбрал текст, написанный журналистом, а не машиной. Этот пример говорит о том, что искусственному интеллекту еще нужно обучаться и обучаться. Как, впрочем, будем честны с самими собой, и журналистам.

По данным консалтинговой компании Deloitte, в будущем в мире станет больше частично занятых людей, больше работающих по «удаленке» и фрилансеров. И в этом будущем человек и искусственный интеллект будут дополнять друг друга.

Однако всех волнует вопрос, как разделится соотношение роботов и людей в такой схеме труда. Ответ на этот вопрос есть. Мне запомнилась точка зрения начальника управления метрологии, автоматизации, стандартизации и информационных технологий АО «Зарубежнефть» Вячеслава Берзина, высказанная им на прошлой неделе — на III Федеральном ИТ-форуме нефтегазовой отрасли России «Smart Oil and Gas 2017: Цифровая трансформация нефтегазовой индустрии», организованном ComNews Conferences.

Вячеслав Берзин напомнил о том, что автоматизация различных процессов используется на производстве уже немало лет. У человечества есть хорошая ретроспектива, которая дает понять: что именно начали делать роботы, а чем продолжил заниматься человек. На автоматизацию отдали часто повторяющиеся операции, которые могут делать автоматические механизмы. И это меньшая часть всех операций, которые происходят при промышленном производстве. Другие операции на производстве тоже можно заменить роботами, но тут возникает вопрос, а будет ли это выгодно. Учитывая, что мир меняется, придется, допустим, постоянно менять и переписывать алгоритмы и программы, по которым работают роботы. Риск состоит в том, что поддержание этих программ и алгоритмов в актуальном состоянии может обходиться дороже, чем экономия от их применения.

Так зачем нужны роботы? Автоматизация со времен первой промышленной революции преследовала цель повысить производительность труда. При этом автоматизация позволяла ускорить экономический рост и улучшить уровень жизни людей. Теперь в этом нам помогают не только станки, но и роботы. Однако всегда надо анализировать, какой результат можно получить в результате автоматизации, и иметь в виду тот порог, когда автоматизация может обойтись в итоге дороже для компании, чем использование человеческого труда.

Хочется закончить колонку фразой из советского кинофильма «Дело было в Пенькове» 1957 года, где одна из героинь затрагивает тему людей и машин. В кинокартине рассказывается о том, как молодой специалист Тоня Глечикова, вернувшаяся в родной колхоз из Ленинграда, пытается изменить жизнь деревенских людей к лучшему. В разговоре с местным трактористом Матвеем Морозовым она аргументирует, зачем по собственному желанию вернулась из города в деревню: «Все зависит от людей. От нас с вами. Надо сделать так, чтобы всюду интересно было жить. Придет время, и всё-всё будут делать машины. Нужно будет очень много знать, чтоб на них работать. Знаете, Дарья Семеновна, даже ваши трудодни будут подсчитывать машины. Скорей бы. А то ведь нам без этого, ну, вовсе, не обойтись. Правда. Такие машины уже есть». Так что отталкиваться надо от того, что роботизация и автоматизация должна сделать жизнь людей, и трудодни бизнеса лучше и интереснее.

Перед тем как обсуждать особенности хедхантинга важно разграничить понятие о найме.

В данной статье речь пойдет об особенностях второго вида поиска. Целевой группой которого обычно являются эффективные и именитые руководители высшего уровня или уникальные специалисты, которых по факту не так много на рынке труда. Такие кандидаты дорого стоят и высоко ценятся на текущем месте работы, поэтому задача проведения переговоров с ними требует особых умений и навыков.

Недостатки: 1. Требуется вознаграждение за труд выше среднего по рынку. 2. Данный сотрудник понимает свою уникальность и может скорректировать свое поведение с новыми коллегами. Требует более партнерские отношения с руководством. Может использовать для шантажа руководства. 3. Спровоцировать конфликт в коллективе.

Чтобы быть хорошим охотником важно развивать в себе талант исследователя, уметь «рыть» информацию, грамотно оценивать обстановку и кандидата. Исследование является основой процесса поиска и задействовано почти на каждом шагу.

Аватар (профиль) кандидата.

Чем детальнее вы разберетесь в том, где обитает искомый специалист, выясните его пол и возраст, требующиеся личные и профессиональные компетенции, тем легче будет его искать. Этот процесс относится к снятию заявки с работодателя и является основным этапом, можно сказать 70% от всего подбора.

Чтобы упростить процесс составление аватара, сделать его более управляемым и, следовательно, результативным, заготовьте блоки информации, требующие обязательной проработки у работодателя. Для этого удобно использовать простой чек-лист.

– Бизнес компании (что делают, как делают, чем лучше предложения конкурентов, кому сбывают, на кого работают и т.п.). – Основные бизнес-процессы предприятия и в какой момент к ним подключается искомый специалист («производственный цикл»: с чего начинается работа, какие этапы проходит, к какому итогу должна привести и кто является конечной инстанцией). – Структура, отделы, подчинение. – Бизнес-задача вакантной должности, функционал, обязанности. – Профильная модель компетенций должности (карта компетенций). – Корпоративная культура. Вопрос значимый, ведь хорошо в команде уживется только тот человек, который в нее впишется. Лучше всего это оценивать в стенах офиса работодателя.

– Конкретные детали по требованиям к кандидату (знания, ПО, узкая квалификация, набор умений и пр.).

Фактурная и реалистичная картинка по данному чек-листу сложится, если собирать информацию от всех вовлеченных сторон:

Только собирая информацию из указанных четырех групп, можно обеспечить точность изображения текущей ситуации. Хедхантеру важно идеально разобраться в описанных блоках, чтобы не плавать в ответах на вопросы при переговорах с будущим «новичком», уметь красиво преподнести даже самые щекотливые нюансы (и не отпугнуть этим добычу), быть уверенным что человек не захочет повернуть обратно на каком-либо из этапов работы, если вскроются не оговоренные особенности.

Высокопрофессиональные специалисты тщательно оценивают предложение, за ними последнее слово. Чтобы им было чего оценивать важно определить какие возможности готов предложить работодатель взамен получаемых человеческих ресурсов.

И это важно доносить до заказчика, объясняя тем, что звезду показать сможете, но что в свою очередь сможет ей предложить заказчик? Анализ рынка по высококвалифицированным должностям часто показывает, что подходящие профессионалы есть, но их мало. И это нормально. Поэтому необходимо сформировать предложение, которое зацепит не просто посредственного специалиста, а классного и уникального кандидата.

От этого стройте ваше предложение вакансии для кандидата. Кандидат должен четко понимать личные выгоды для смены места работы, т.к. переход подразумевает выход из своей «зоны комфорта».

Самые действенные мотиваторы, которыми можно зацепить кандидатов:

Дополнительное позитивное влияние оказывают:

Сформируйте по каждому пункту ваше предложение для кандидата.

Каналы активного поиска кандидатов.

Если во время пассивного поиска нужно перебрать много людей, то в активном достаточно найти около 5-10 специалистов, чтобы потом переманить их или привлечь своим предложением.

• Социальные или профессиональные сети: профессиональные сообщества, professionali.ru, Вконтакте, Twitter, Facebook и т.д.

• Профессиональные сайты или форумы: группы в соцсетях, мероприятия различных сообществ, ассоциаций и бизнес-клубов. Если среди них вам не удастся найти подходящего, то участники могут кого-то порекомендовать. • Конференции, онлайн и офлайн мероприятия: семинары, выставки (например, Крокус Экспо организует выставки по различным сегментам), конгрессы, форумы, тренинги и другие мероприятия. • Компании конкуренты или компании банкроты. На сайтах компаний конкурентов, (особенно в группах соцсетей) зачастую открыт список участников. С помощью него можно легко выйти на нужного специалиста. • Эксперты рынка. • Профессиональный нетворкинг, бизнес-круги и связи. • Центры занятости, ВУЗы, учебные центры. • Локальные места, которые могут посещать целевые специалисты (например, банки или сети магазинов и т.п.)

• Биржи фрилансеров и разовой работы либо услуг. • YouTube и блоги. Зачастую профессионалы снимают ролики, ведут блоги. Это популярно среди маркетологов, продажников, бизнес-тренеров, дизайнеров и программистов и др.

Подготовка к контакту с кандидатом. Второго шанса может не быть.

Поэтому подготовка играет одну из важнейших ролей в охоте за головами. Охотник должен четко понимать, что всем одинаковое предложение не подойдет, нужен индивидуальный подход и подача информации.

Типы кандидатов на переговорах:

Холодные кандидаты сложнее, чем заинтересованные в поиске. Поэтому важно держать постоянную связь с ценными кадрами: дружить, найтись в соцсетях, чтобы предложить что-то в нужный момент.

Цель первого контакта- продать себя и встречу с вами, а не продать вакансию работодателя.

На первом этапе многие задаются вопросом: как зацепить человека, если он бросает трубки?

Помимо этого успешно себя показывают обращения к кандидату в знаковые для него даты, например, дни рождения, значимые праздники и даже отпуск. Зачастую в это время люди более позитивно настроены, восприимчивы к предложениям и доброжелательно реагируют на хедхантеров. Чтобы прием работал на пользу важно тщательно изучать кандидатов, собирать информацию про семью, хобби, увлечения, предпочтения.

Вкусная обертка вакансии: чек-лист обязательных пунктов

Чек-лист того, что обязательно включать в описание вакансии:

Основные правила хантинга и принципы вербовки

Первый блок– это фундамент любого взаимодействия с потенциальным сотрудником, без соблюдения этих правил они даже и думать о первичном контакте не станут.

Второй блок правил сводится к поведению или даже мышлению, необходимым для успешного хедхантинга.

1. Поручик Ржевский (или десятый кандидат не откажет). Если после стука в парадную дверь вам отказали, вы не должны останавливаться и принимать это как поражение. Просто нужно лезть через кухонное окно. Чтобы быть успешными, вы должны быть настойчивыми, очень творческими, быстрыми и чрезвычайно профессиональными в своих подходах и поведении. Самый большой страх многих– это боязнь получить отказ. С такими страхами супер-кандидата не завербовать. Нужно уметь преодолевать этот страх и двигаться дальше, за следующим отказом. Понимая, что с каждый отказом вы становитесь все ближе к согласию.

3. Покупка дополнительного временя кандидата. Если не получилось вызвать заинтересованность первым контактом – не беда, договоритесь на перенос беседы или ее продолжение в другое время. Дополнительное время позволит выяснить мотивацию кандидата и переосмыслить формат разговора.

5. Определить желаемый результат Одно из правил переговоров – заранее намечать желаемый результат. Чтобы чувствовать себя уверено и пониматьэффективность работы, прописывайте 3 варианта: – минимальный результат (наименее выгодный, но приемлемый вариант) – средний результат (формат договоренностей, который вполне устроит) – максимальный результат (идеальное развитие событий для вас).

Секреты хедхантеров или простые истины непростой работы

Данные инструменты должны быть постоянной основой и непрерывной деятельностью каждого хедхантера.

От взаимодействия все должны выиграть: вы подобрали отличного кандидата, кандидат получил действительно стоящее и подходящее предложение (с интересными для себя условиями). Зачастую работодатели оставляют «дорогу назад» профессиональным и значимым сотрудникам.

Работа с возражениями кандидатов

Глупо рассчитывать, что при первом контакте вы услышите исключительно положительный настрой на встречу.

Есть несколько возражений, которые следует воспринимать как должное и, более того, настораживаться в случае их отсутствия.

job-offer (джоб оффер) – это официальное предложение кандидату занять вакансию у работодателя и подтверждает взаимные согласия сторон по условиям работы кандидата и работодателя до заключения трудового договора.

При хантинге кандидатов из других компаний выставление кандидату Job-оффера является очень важным пунктом, этим вы снимаете последние сомнения у кандидата о переходе в вашу компанию.

В российских компаниях Job-offer пока еще не является общепринятой практикой. В связи с этим компании очень часто теряют время и финансы вследствие отказа кандидата на последнем этапе. Ваше устное предложение для людей не всегда является 100% гарантией и оставляет сомнения у кандидатов.

Уважаемый Иван Иванович!

Дата начала работы: “_____” марта 2018г. Должность: Начальник отдела по продажам. Место работы: г. Москва, ул. Работодателя, д. 100. График работы: 40-часовая рабочая неделя, с 09-00 до 18-00. Выходные дни: суббота и воскресенье. Испытательный срок: 3 месяца/без испытательного срока Подчинение: директору по продажам новинок Корпорации Оклад: 50 000 (пятьдесят тысяч) рублей в месяц (после налогообложения). Премиальное вознаграждение: По итогам работы при условии выполнения плановых установленных ключевых показателей деятельности (KPI). Квартальный бонус- 1 оклад Годовой бонус – 3 оклада Ежегодный отпуск: 28 календарных дней. Право на отпуск наступает спустя 6 (шесть) месяцев с начала непрерывной работы у работодателя. Социальный пакет: – компенсация за питание (обеды) в корпоративной столовой; – компенсация мобильной связи с установленным лимитом; – компенсация ГСМ; – программа страхования жизни от несчастных случаев с установленным лимитом. Мы будем рады видеть Вас в нашей команде и надеемся на долгое и плодотворное сотрудничество!

Современные тенденции в хэдхантинге:

Удаленный или дистанционный подбор сотрудников набирает все большую популярность. При умелой организации этот метод имеет массу преимуществ.

2. Возможность подбора персонала для всех крупных филиальных структур из разных регионов.

К тому же список вакансий, которые можно закрывать дистанционно увеличивается. Если несколько лет назад это было популярно среди IT-предприятий, то сейчас по такому принципу подбирают дизайнеров, журналистов, бухгалтеров, сбытовых руководителей и многих других. Но решившись работать по данному методу важно понимать, что у него есть некоторые особенности.

Консультант по персоналу

Консультант по персоналу глубоко вникает в суть бизнеса, составляет план на несколько лет и в процессе реализации плана приводит людей, которые могут выстроить эффективные модели работы, чтобы продвигать компанию вперед. Для обеспечения клиентов нужными людьми охота за головами может длиться до трех лет, но все ключевые позиции будут заполнены первоклассным персоналом.